002388:可通过技术手段提高链条效率

位置:股票热点 时间:2020-03-26 14:58

  就招聘平台而言,2020年是特殊的一年。受传染病影响,线下招聘几乎消失,视频面试成为了新的选择。直接报告,在线招聘即使短期内出现挫折,但通过互联网和技术手段改造新聘旧模特应优于传统招聘方式。
 

  但这只是故事的一小半。
 

  如果是这样,电器企业后面是离线融合的新袖子。在线招聘后,将在线和服务结合起来,是一个全面的人力资源服务平台,可通过技术手段提高整个链条的效率。
 

002388发展行情分析

(图一:
002388发展行情分析)
 

  人力资源外包服务是其他未来无忧人力资源服务的重要组成部分,包括人力资源机构(预定入学/退休、社会保障付款、工资替代等)、员工福利(社会保障基金、商业保险等)、人工调动和灵活就业。
 

  中端高级人员的宫廷还为招聘流程外包(RPO)提供了交易服务,企业没有支付信息,而是根据招聘结果支付费用。再就业网还有再任用测试、背景调查等服务类产品。
 

  蓝领的杜梅也在经历同样的事业变化。当初学习了58个姓氏,只进口在线会员,现在通过离线交货和在线招聘携手合作,杜米在开发过程中赚了不少学费。
 

  从在线招聘到综合性人力资源服务平台,正在成为新的产业趋势。在线招聘的业务本质和增长困境,以及当前宏观经济和传染病情况的压力,加快了这一过程。
 

  在线招聘平台的业务模式也已经统一了很久。多年来,许多企业所做的事情与通过营销从c方获得客户,以充分质量的c方简历向b方雇主申请职位发布和招聘信息宣传费用非常相似。直截了当的话,就是为了赚取信息不对称的钱而卖流量的中介广告。
 

  因为在线招聘对招聘结果不负责,所以提高以前招聘的收集、审查和候选人响应效率是主要价值。业务模式主要依赖于“固定包装”和“流程收费”。这反映了企业发行职位所需的费用,财务报表反映为提前支付的收入,后者在招聘流程的每个节点和不同阶段开单。
 

  网络效果是招聘平台的主要特征,而双边用户数量充足是实现业务规模的基础。在c方面,平台通过广告营销等手段吸引新的东西。b方通过销售转换和管理收费企业客户。每个c方简历销售给更多的b方,因此获得和销售平台的成本会更高。
 

  但是,招聘平台的双边客户确保方式日益低效。大规模发布广告是招聘平台每年的迎春标准动作。受传染病影响,满是广告的地铁、公交车站人群骤减,曝光效率当然不好,对c最终用户的接触大为恶化。
 

  但是,c方面投入的投资回报率下降不是最重要的问题。b方企业主招聘广告预算大幅削减后消失,便是致命的。另一方面,从赚钱的效率来看,采用平台的BD和客户服务人员每年付出3万元的小型客户服务所需的时间不比一年付出10万元的中型客户少。对于中小型客户,人均费用会越来越高,收入也会不足。
 

  对于中小型企业招聘需求下降的长期现状,未来令人担忧的战略是减少服务中小型客户,重点支持大型客户,提高每个客户的ARPU,从而保持盈利效率。
 

  宏观经济压力导致中国企业的招聘需求也在减少。根据天风证券(60162) 《消失的招聘广告》报告,50-500家中小企业占招聘平台数量的一半,但这种“大型企业”招聘数量的减少最为引人注目。
 

  值得注意的是,到2018年年底,这个数字爆发的2020年必然会更加暗淡。在这样的大背景下,无忧的未来收益和净利润增长都呈现出下降趋势。
 

  憧憬未来的人力资源外包服务规模不大。但是实际上,在中国,人力资源外包市场规模接近2000亿元,但处于高度分散的状态。人力外包服务业务门槛不高,地域属性强,人力密集,业务毛利低。在网上,市场上存在着大量的微型公司。规模要想扩大,除了要打破和扩大地区限制外,还必须有系统的管理和营销工具。
 

  能够持续增长的人力资源公司必须具备在线招聘门户、完整的信息管理系统和离线服务功能。其中,在线门户网站是网络效果最大、效率最高的部分,这就是在线招聘平台的优点。
 

  今天,现有的人力外包服务公司几乎全部涉及在线招聘工作。以韩国国际为例,成立初期的周永事业是由排队下的人力资源获得的猎头事业,通过自营和收购,公司的周永来源逐渐变成了人力资源外包服务。
 

  完成多元化工作部署的科艺国际于2017年登陆创业板,开始扩大在线平台的部署。公司在招聘信息分发平台栏位征聘和投资HR SaaS公司后,自行推出了在线灵活的招聘平台和一些HR SaaS产品。
 

  通过布局在线产品,ko尖锐的国际希望解决过去业务中难以沉淀数据和流入口不足的问题。公司把自己的战略归纳为“一翼”。以数据为主体,一端到B,一端到C,双边聚合,提高协调效率,最终实现大规模增加交易收入的目标。
 

  最近在香港上市的另一名人物也实践了从服务到在线的扩张。公司的主要业务是为新的经济领域灵活地就业,因此信息验证和客户服务工作非常出色。主要服务对象是新经济领域的企业,如字节跳动、张美仙、网络易、小红书、去哪里等。
 

  与传统人力资源服务出身的管理层ke Rui international不同,renrui的创始团队主要来自中国永在网(在58个城市收购),在线基因更加明显。仁瑞从成立初期开始启动独立的研发人员招聘系统,并于2016年展示了O2O招聘平台的向导。
 

  截至2019年上半年,香型雇佣平台包括172万名求职者和17 . 1万名求职者,共达180万名。自营职业在线招聘平台的开发是为了灵活的就业事业交易,公司公开数据显示,自营职业平台候选人的面试转换率超过50%,超过行业竞争对手的5%-15%。
 

  现有的人力资源外包公司开始进入招聘领域,必须不要“在线”在线招聘。另一方面,在线招聘工作仍然会给人力资源服务公司带来压力,因此必须向线下发展,攻陷。此外,在宏观经济下游周期中,外包服务可以提高企业的成本效益,从而带来更多的收入和收入增长。
 

  而在线化和信息化是提高人力资源公司规模效率的基础,而在线招聘平台仍具有能够形成网络效果的巨大流量优势。在线招聘平台的利润率和评价也高于人力资源服务公司,从对公司价值的外部判断中体现出来。无忧未来的PE平均值为72,韩国国际为45,renrui人才现在流失,PS以下3。
 

  在中国,综合人力资源服务平台如何发展?
 

  在全球范围内,有欧洲deco group (Adecco Group)、Randstad Group、美国的万宝盛华(ManpowerGroup)和日本的ruirickes (Recruit Holdings)。
 

  其中,德科、林萨达、曼波圣火创业时,朱英事业发展成了灵活的就业,随着这些公司的事业也日益丰富,涵盖了猎头公司、咨询等一系列人力资源服务,在世界范围内不断扩大。Recruit是日本最大的生活服务平台,从代理报纸上的大学生求职广告开始,逐步扩大二手车、旅游、婚礼、食品和美容等。
 

  Recruit的发展路径是许多中国企业的参考,但在线横向扩展的方式在中国没有多少机会,但Recruit深入介绍了人力资源行业的布局,对中国人力资源领域的公司仍有参考。
 

  自2010年以来,Recruit加强了对HR Tech的投资,并收购了美国职位搜索引擎公司Indeed以及在线招聘和企业信息站点Glassdoor。2019年上半年,Recruit在HR Tech领域的业务增长速度提高了30%,介质解决方案是他们的优势业务,同时也是公司大型c-port流量的流入。人才服务是主要收益来源,但有略有下降趋势,利润率不高。
 

  2011年Recruit战略投资也是当时未上市的58通城。综合生活信息分类网站58通城也具有巨大的流量优势。光看58个统一招聘公告板上的流量,就比其他在线招聘网站高得多。2019年,58个统一招聘项目的收费会员约为140万人。
 

  58同性孵化的虎尾岛以在线流量为入口,垂直部署人力资源产业。目前,从最初的在线兼职工作开始,招聘逐渐扩大到招聘流程外包和更广泛的灵活就业。
 

  在深度部署领域,今后的忧虑和联合招聘都开展了外包等离线服务。网络招聘的平台经纪人在网络人才技术培训中也提供服务,不仅为在线收费过程,还为企业技术人员提供离线培训。
 

  此外,还发行了在招生学校时支持公共广播说教、双转弯,以及为企业和政府提供视频采访工具的多方面应用程序。协作和管理企业内外的多个角色,深入了解客户的管理流程,而不是利用现有的在线招聘工作。
 

  并购支持网上招聘公司集成人力资源服务平台的演进。
 

  从全球来看,人力资源服务业的格局也呈现出高度分散的状态。数据显示,deco、imasa、wanbo shenghua和Recruit的市场份额分别降低到6%、6%、5%、3.5%和前4个份额约为20%。中国人力资源市场也呈现出类似的模式。
 

  一般来说,头部公司通过并购,迅速扩大事业规模和部门。历史上,随着迪科的出现,更大的瑞典公司Adia SA合并了法国公司Ecco,经过合并上市后,公司再次频繁收购。
 

  同样,他在欧洲和美国通过一系列收购进行国际化,不断收购IT招聘、承包商管理和薪金管理领域的专业公司。此外,他还设立了林业革新基金,集中精力投资人力资源领域的技术型企业。
 

  在独一无二的发展路线上,中国也与国际一致。头部公司投资并购扩大业务,进入新领域,实现快速增长,同时加深了竞争壁垒。韩国国际也通过投资方式补充了HR SaaS的业务。通过韩国国际的两项投资,目前拥有大多数核心人员的模块也通过人才信息沉淀和职务匹配功能,帮助韩国灵活的就业工作。
 

  这些公司收购和投资的前提也是自己的现金流。截至2019年底,未来无忧帐面上的现金和等价物为100亿元,投资也是公司追求资产价值的有效方法。
 

  大融合下哪些创新领域值得注意?
 

  大融合是趋势,但人力资源是服务链长,很多部分都有改善的馀地。36氪通过包括一级市场的广泛项目,总结了与招聘相关的三个创新领域。事实上,在人事代理、复杂的计算薪金、社会保障福利领域也有很多机会。
 

  灵活的劳动力
 

  虽然不是新概念,但灵活的就业仍然是人力资源服务市场最受关注的领域。目前,中国灵活的就业大部分是大规模中低成本招聘、招聘人员、求职者的标准化水平高,预计规模复制最可能。
 

  关注人群和职位属性是标准化的基础。铃铛司机、米丹的骑士、健身俱乐部的教练和人群的肖像实际上很相似,所需技能的极限也不高。但是跨平台、跨企业资源调配仍然存在很多问题,因此人员流动的趋势还不明显。
 

  这次传染病期间,箱子马和西贝的共享职员是一个很好的实践例子。饮料从业者有健康卡,可以直接将员工转交给箱子等普通食品企业,虽然是短期行动,但大大减轻了双方的雇佣困难。随着灵活的就业在政策和法律上不断改善,未来企业间将会出现更多的灵活就业。
 

  AI采访
 

  招聘过程中精确的匹配仍有优化空间。大多数招聘平台的员额仍与标签一致。实际工作和简历只是包含的信息的一部分,是需要通过离线面试的原因,还是希望更加立体和多维的相互理解。
 

  AI采访可以提供更高效的多维匹配方法。招聘前候选人通过与AI面试官的视频交流,在此过程中可以回答包括基础专业技能、综合素质等在内的问题,AI面试官通过语音识别和视觉算法分析候选人的绩效,最终可以根据仁川对应模式进行分数。
 

  AI采访可以显着提高大规模招聘的效率。通过在53个国家部署多种语言的AI面试,联合利华的招聘周期缩短了75%,一年内节省了100万磅以上,员工多样性增加了16%。
 

  影像学
 

  影像化是网络招聘平台的主要发展趋势。在这次传染病中,非接触式视频采访是企业招聘过程的必要条件,并为每年更加艰难的毕业季节提供解决方案。视频化内容可以解决招聘中的信息不对称问题,吸引更多求职者,提高招聘平台简历的转换率。
 

  以胡克为例,平台有部门。运动视频,不到5分钟的短视频,显示各种互联网公司的办公环境,尤其是食堂、健身房等公共设施的好处,以及在职员工的工作状态。事件发生期间,因为在现场看不到公司环境,秘密影像得到了很好的补充,平台活动变得更加活跃。
 

  在蓝领招聘领域,已经出现了通过短片媒体招聘的事例。第一,蓝领对线条的信任感相对较低。其次,介绍蓝领的帖子不需要很多文章。最关心的是给多少钱,还得好,工作环境如何等说明。
 

  因此,以蓝领为对象的在线产品必须提高用户的信任感,通过相关人士的实际UGC意见、图片和视频传达信息,可以提高蓝领用户在线找工作的体验。
 

  短视频产品(如快速手)在3线以下的城市中有50%以上的用户,用户的使用习惯基本上是成立的。利用短片大流量的“繁荣诗”吸引了越来越缺乏的年轻劳动力,把他们运送到不能招人的工厂。AI财经公司曾说过,手里太快,有23万名粉丝的维克发送视频来推荐工人。


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